Transidentität — Wenn die Kollegin morgen ein Kollege ist

Transidentität ist ein natürliches Phänomen, bei dem die Geschlechtsidentität nicht mit dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht übereinstimmt. Was normativ nicht zu irgendeiner Form von Diskriminierung führen darf, ist faktisch doch häufig mit besonderen Herausforderungen verbunden – auch und nicht zuletzt am Arbeitsplatz.

Der dritte Geschlechtseintrag

Das Bundesverfassungsgericht hat im Jahr 2017 beschieden (1 BvR 2019/16), dass es neben „männlich“ und „weiblich“ einen „positiven dritten Geschlechtseintrag“ geben muss. Die öffentliche Diskussion darum und was dies für die Praxis bedeutet, wurde heftig geführt und das sichtbarste Ergebnis dieses Beschlusses ist die Tatsache, dass Stellenanzeigen heutzutage an „m/w/d“ gerichtet sind, oder es steht darin „all genders welcome“.

Mit der Einführung des Geschlechtseintrages „divers“ ist endgültig das Thema Gender und Geschlechtsidentität in der Arbeitswelt angekommen. Und ich wette, nicht wenige Leser dieser Zeilen denken jetzt gerade an Toiletten und Gendersternchen und haben eine Meinung dazu.

Jüngere Studien gehen von einer Prävalenz von geschlechtlicher Varianz von bis zu 1:100 aus

Gender in Zahlen

Hier geht es allerdings nicht um Bedürfnisanstalten. Ich möchte das Thema Trans­identität am Arbeitsplatz beleuchten und wie damit optimal und für alle mitarbeitenden Menschen wertschätzend umgegangen werden kann. Haben Sie sich schon einmal Gedanken darüber gemacht, wie Sie reagieren würden, wenn jemand aus Ihrem Team, ein Vorgesetzter oder ein Mandant eines Tages bekanntgäbe nicht mehr „Herr Peter Schmidt“, sondern ab sofort „Frau Petra Schmidt“ zu sein? Sie denken, das sei so unwahrscheinlich wie ein Lottogewinn?

Nun, jüngere Studien gehen von einer Prävalenz von geschlechtlicher Varianz von bis zu 1:100 aus. Für 12% der sogenannten Generation Z bedeutet laut einer jüngeren Umfrage Gender nicht mehr ein binäres Gefüge, in dem es nur männlich und weiblich gibt. Wenn diese Generation Mitte der 2020er Jahre vollständig in die Berufstätigkeit eingetreten sein wird, werden die genannten Zahlen sich noch einmal deutlich verändern.

Abgesehen von Zahlen und Statistiken: selbst, wenn transidente Menschen heute außerhalb der (Boulevard-) Medien und gerade in als konservativ geltenden Branchen oft noch unsichtbar sind, heißt dies nicht, dass sie nicht da sind. Das trifft auch auf die Juristenwelt zu.

Identität versus Präferenz

Geschlechtliche Identität findet im Kopf statt und nicht in der Hose. Primäre oder sekundäre Geschlechtsmerkmale oder Chromosomen sagen nicht aus, wer oder was ich bin. Machen Sie einmal den Selbsttest und fragen Sie sich, woher Sie wissen, dass Sie ein Mann oder eine Frau sind. Denken Sie dabei nicht an physische Merkmale, die können nämlich „untypisch“ sein, deformiert oder abhandenkommen.

Woher wissen Sie also, wer bzw. was Sie sind? Richtig, Sie „wissen es einfach“. Transidente Menschen wissen, dass das Geschlecht, welches ihnen bei Geburt zugewiesen wurde, nicht mit dem Identitätsgeschlecht übereinstimmt. Nicht jeder Mensch, der so empfindet, entschließt sich zu einer Transition, also einer Angleichung an das Identitätsgeschlecht (trans = hindurch, jenseits, über … hinaus).

Aber wenn, dann werden oft auf der rechtlichen Ebene Vorname und Personenstand geändert und auf der medizinischen Ebene werden somatische Maßnahmen zur Angleichung ergriffen. Der Begriff „Geschlechtsumwandlung“ ist an dieser Stelle übrigens zu vermeiden, denn es geht ja nicht um eine Änderung des Geschlechts, sondern um eine Anpassung rechtlicher und physischer Gegebenheiten, um der Identität zu entsprechen.

Sexuelle Orientierung

Die selbstempfundene Geschlechtsidentität ist übrigens nicht zu verwechseln mit der sexuellen Orientierung. Und damit sind wir an einem kritischen Punkt: wenn bei der Sichtbarwerdung von transidenten Menschen gerufen wird: „Lasst uns doch mit Eurem Privatleben in Ruhe – was Ihr in Eurem Schlafzimmer tut, will ich nicht wissen!“.

Nun, transident zu sein, ist keine sexuelle Präferenz im Sinne von: „Wer oder was wird begehrt?“. Vielmehr geht es um die Identität und Geschlechtsrolle, also um die Frage(n): „Wer bin ich, und als was präsentiere ich mich?“. Wer den Rollenwechsel nicht nur heimlich leben, sondern sozusagen Vollzeit in die bzw. eine andere Geschlechtsrolle wechseln möchte, muss dies öffentlich tun.

Selbst empfundene Geschlechtsidentität ist nicht zu verwechseln mit sexueller Orientierung

Das lässt sich nicht verheimlichen, wenn man nicht das komplette Umfeld wechseln und sozusagen die eigene Vergangenheit auslöschen möchte. Zumindest nicht für die erste Zeit nach dem öffentlichen Coming-out und bis zu der Zeit, wenn Hormonbehandlung und eventuelle Operationen das „Passing“, also das „Gelesenwerden“ in einer anderen Geschlechtsrolle ermöglichen. Bis das sogenannte Passing funktioniert, braucht eine transitionierende Person sehr viel Unterstützung von außen. Es ist kraftzehrend, wenn der neue Name nicht konsistent verwendet wird und die Person mit den falschen Pronomen angesprochen wird.

Rechtlicher Web

Auch der rechtliche Weg der Vornamens- und Personenstandsänderung nach dem noch geltenden Transsexuellengesetz (TSG) ist aufwendig und zeitintensiv: Laut einer Erhebung des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) dauert ein TSG-Verfahren im Durchschnitt ca. neun Monate.

Bis zur „Freigabe“ medizinischer Maßnahmen wie Hormontherapie und Operationen vergehen nach den derzeit geltenden Behandlungsrichtlinien der Krankenkassen mehrere Monate bis zu eineinhalb Jahre. In dieser Zeit sind transitionierende Menschen sehr verletzlich und brauchen jedwede Unterstützung am Arbeitsplatz und im privaten Umfeld.

Das „T“ in LGBT

LGBT ist eine aus dem englischen Sprachraum kommende Abkürzung für Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender, also Lesbisch, Schwul, Bisexuell und Transgender. Viele Unternehmen und Kanzleien erklären sich heutzutage als LGBT friendly und haben entsprechende Statements auf ihren Websites und in Recruitment-Broschüren.

Das tun viele schon, um sich nicht im Sinne des Allgemeinen Antidiskriminierungsgesetzes (AGG) angreifbar zu machen. Diese Verlautbarungen sagen aber auch entsprechend wenig darüber aus, wie mit nicht-heterosexuellen und nicht-cis Menschen (cis als Gegenteil von trans) im Alltag umgegangen wird. Meine eigene Erfahrung zeigt, dass hier oftmals noch Neuland liegt.

Großunternehmen als Vorreiter

So haben mitarbeiterstarke Unternehmen wie etwa SAP längst interne Leitlinien erstellt, wie das Coming-out und die Transition transidenter Personen im Unternehmen optimal unterstützt und begleitet werden kann. Kanzleien sind davon zumeist noch weit entfernt. >> Statistiken zeigen, dass es in Sachen Diversity großen Nachholbedarf bei deutschen Unternehmen gibt.

Als ich im Jahr 2016 meinen Namens- und Rollenwechsel öffentlich vollzog, gab es bei meinem damaligen Arbeitgeber weltweit über 5.000 Mitarbeiter – aber keinerlei Vorgabe oder Erfahrungen, wie der Rollenwechsel verwaltungstechnisch handzuhaben sei. So wurde ich in der über 250-jährigen Geschichte der Kanzlei zum Präzedenzfall. Abgesehen davon, dass ich durchweg positives Feedback bekam und das ganze Umfeld sehr wertschätzend und unterstützend agierte, gab es doch auch verwaltungstechnische Stolpersteine.

Kanzleien sind von optimaler Begleitung meist noch weit entfernt.

Zum Beispiel hatte ich Glück, dass die Umstellung meiner E-Mailadresse und meines Namens in allen Systemen schon vor dem Gerichtsbeschluss für die Namensänderung umgesetzt werden konnte – denn das Bankkonto lässt sich erst mit einem Beschluss ändern und wäre das Gehaltsabrechnungssystem nicht von allen anderen Systemen unabhängig gewesen, hätte mein neuer Name nicht eingeführt werden können, ohne dass die Gehaltsüberweisung ins Leere läuft.

Professionelle Handhabung nützt auch dem Unternehmen

Im Übrigen betrifft das Thema nicht nur die eigenen Beschäftigten, sondern auch Kunden, Mandanten und Dienstleister. Wenn ein Unternehmen oder eine Kanzlei trans-inclusive werden möchte, gilt es, nicht nur die Verwaltungsprozesse zu überarbeiten, sondern alle Personen zu schulen, die mit Menschen zu tun haben.

Das betrifft den Kontakt mit Besuchern im Unternehmen/der Kanzlei, Kontakt am Telefon und natürlich auch die Berücksichtigung richtiger Anrede und Pronomen im Schriftverkehr. Wer eine Vornamens- und Personenstandsänderung vollzogen hat, hat auch Anspruch auf geänderte Arbeits- und Ausbildungszeugnisse. Eine Personalabteilung ist gut beraten, nicht abwehrend zu reagieren, wenn der Wunsch nach einem sprachlich überarbeiteten (aber inhaltlich ansonsten unveränderten) Arbeitszeugnis an sie herangetragen wird.

Es kann vorkommen, dass sich Personen mit dem Namen X bewerben, Arbeits- und Schulzeugnisse aber noch auf den Namen Y ausgestellt sind (in der Übergangszeit, bis alle Dokumente angepasst werden konnten, gibt es in dem Bereich aufgrund von Unwissenheit manchmal Probleme). In dieser Situation ist es für Betroffene sehr hilfreich, wenn HR-Personen professionell agieren, denn die Situation, rechtlich und im Prozess der medizinischen Angleichung „in der Schwebe“ zu sein, ist schon belastend genug.

Wer nicht fragt …

Zusammenfassend und nur für diesen Beitrag abschließend möchte ich allen, die sich mit dem Thema Transidentität nicht nur am Arbeitsplatz, beschäftigen möchten raten: Seien Sie offen und verabschieden Sie sich von Vorannahmen. Stellen Sie Fragen, aber respektieren Sie auch die Privatsphäre von Betroffenen.

Wer sich wertgeschätzt fühlt, wird Ihnen Antworten geben, aber auch Grenzen aufzeigen, wo Fragen nicht angebracht sind. Seien Sie bereit, neu zu denken und Ihre Gewohnheiten zu verlassen, wenn nötig. Die eigene Komfortzone kann ein gemütlicher Ort sein, aber Realitäten können sich ändern, egal was man persönlich davon hält.

Und wozu das Alles?

Zu guter Letzt möchte ich noch auf die oftmals gestellte Frage eingehen: Warum das Ganze Inklusions-„Gedöns“? Ganz einfach: Unternehmen, die Diversity nicht nur als Lippenbekenntnis unterstützen; sondern Vielfalt tatsächlich leben, sind wirtschaftlich erfolgreicher.

Das fängt beim Recruitment an und hört bei der Loyalität von Kund*innen/Mandant*innen nicht auf. Die Zukunft ist divers und sie ist bereits hier. Es ist Zeit, darauf zuzugehen. Diversity bedeutet anderem geschäftliches Potenzial, und davon hat bekanntlich niemand etwas zu verschenken.

Dieser Beitrag erschien zuerst im JURAcon Jahrbuch 2020