Warum weibliche Führungskräfte unzufriedener sind und wie Unternehmen das ändern können
Frauen sind nicht weniger loyal als Männer – aber aus anderen Gründen frustriert. Aktuelle Studien zeigen deutlich, wo Unternehmen heute ansetzen müssen, wenn sie weibliche Talente gewinnen, halten und für Führung begeistern wollen. Ein Überblick über Zahlen, Ursachen und konkrete Stellschrauben für Recruiting und HR.
Female Frust: Ein Thema auf allen Ebenen
Frauen sind mit der Arbeitswelt zunehmend unzufrieden – und das nicht nur auf Einstiegsebene. Der „female Frust“ zieht sich durch alle Hierarchieebenen, bis hinein ins Management. Insgesamt ist die Wechselbereitschaft von Frauen und Männern zwar ähnlich (36 Prozent bei Frauen, 37 Prozent bei Männern). Doch Frauen denken deutlich häufiger täglich über einen Jobwechsel nach: 6 Prozent tun dies jeden Tag, bei Männern sind es nur 3 Prozent.
Für Recruiter ist das ein wichtiges Signal: Nicht die reine Wechselquote unterscheidet sich, sondern die emotionale Belastung hinter dem Wechselgedanken. Wer jeden Tag darüber nachdenkt, den Job zu wechseln, steht schon mit mindestens einem Fuß vor der Tür, bereit loszulaufen, wenn die Gelegenheit – eine neue Stelle – dazu kommt. (1)
Warum Frauen wechseln wollen
Die Gründe für den Wechselwunsch unterscheiden sich klar nach Geschlecht:
1. Hohes Stresslevel
Für 44 Prozent der wechselwilligen Frauen ist ein zu hohes Stresslevel der Hauptgrund, den Job zu wechseln. Bei Männern sind es lediglich 30 Prozent.
2. Unzufriedenheit mit der Führungskraft
Für 43 Prozent der Frauen ist die eigene Führungskraft ein zentraler Kündigungsgrund. Auch hier liegt der Männeranteil mit 30 Prozent deutlich niedriger.
3. Gehalt
Ein zu niedriges Gehalt nennen 38 Prozent der Frauen als Wechselgrund. Bei Männern ist dieser Faktor mit 39 Prozent sogar der wichtigste – hier zeigen sich ähnliche Erwartungen, aber unterschiedliche Prioritäten.
Jobmessen & Karrieremessen
Karrieremessen von IQB & myjobfair
Unsere Jobmessen finden als Präsenzveranstaltung oder online statt und bieten Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteigern die ideale Orientierung in Sachen Karrierechancen.
Was Frauen von einem neuen Arbeitgeber erwarten
Was hilft gegen den Wechselfrust? Ein Blick auf die Erwartungen zeigt: Flexibilität und Unterstützung sind für Frauen entscheidend. Jede zweite weibliche Beschäftigte arbeitet in Teilzeit, bei den Männern sind es nur 13 Prozent. Entsprechend hoch ist der Stellenwert moderner Arbeitsmodelle.
Job-Sicherheit bleibt Top-Priorität
In wirtschaftlich unsicheren Zeiten steht Sicherheit ganz oben – für Frauen (69 Prozent) wie für Männer (70 Prozent).
Flexibilität als echter Differenzierungsfaktor
Für 66 Prozent der Frauen ist Flexibilität einer der wichtigsten Faktoren bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers. Bei Männern sind es nur 55 Prozent.
Gehalt bleibt wichtig – für alle
Mehr Gehalt wünschen sich 64 Prozent der Frauen und 66 Prozent der Männer.
Remote-Arbeit und planbare Freizeit
Die Möglichkeit, remote zu arbeiten, ist für Frauen deutlich relevanter (48 Prozent vs. 40 Prozent). Auch freie Wochenenden und Feiertage spielen für Frauen eine größere Rolle (53 Prozent gegenüber 43 Prozent bei Männern). Grund hierfür ist nicht der Wunsch nach entspannt-fauler Freizeit, sondern die zusätzliche Belastung durch Care-Arbeit, die weiterhin vorwiegend bei Frauen liegt.
Job-Sharing und mentale Gesundheit
Job-Sharing wird von Frauen häufiger als attraktives Arbeitsmodell gesehen (10 Prozent vs. 3 Prozent bei Männern). Zudem erwarten 37 Prozent der Frauen ein klares Engagement ihres Arbeitgebers für psychisches Wohlbefinden – bei Männern sind es nur 23 Prozent.
Frauen in MINT Berufen und Studiengängen
Es studieren und arbeiten weniger Frauen als Männer in MINT-Berufen. Warum sich eine Karriere in der MINT-Branche für Frauen lohnt, erfahrt ihr hier.
Blick ins Management: Wertschätzung bleibt ein Knackpunkt
Auch auf Führungsebene zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern in der Umfrage von Unternehmensberatung EY.
Zwar fühlen sich 82 Prozent der Manager wertgeschätzt, bei den Managerinnen sind es jedoch nur 72 Prozent. Gleichzeitig schätzen weibliche Führungskräfte ihre Karrierechancen schlechter ein als ihre männlichen Kollegen. Besonders einschneidend: Vier von zehn Frauen geben an, dass eine Schwangerschaft ihre Karriere negativ beeinflusst hat.
Auch bei Zufriedenheit und Motivation klafft eine Lücke. Nur 39 Prozent der Frauen in leitenden Positionen sind mit ihrem Job zufrieden, bei den Männern sind es 46 Prozent. (2)
Recruiting
Themenschwerpunkt Recruiting
Zur Besetzung einer offenen Stelle gehören immer zwei dazu: Der oder die Kandidat:in und das Recruiting. Wir werfen einen Blick auf die aktuellen Methoden.
Gehalt und Fairness: Ein sensibles Thema
Frauen nehmen die Lohnstruktur in ihren Unternehmen häufiger als unfair wahr. 43 Prozent der Frauen vertreten diese Ansicht, bei den Männern sind es 35 Prozent. Im Management zeigt sich ein ähnliches Bild: 32 Prozent der Managerinnen empfinden das Gehaltsgefüge als ungerecht, bei den Managern ist es jeder Vierte.
Diese Wahrnehmung wirkt sich direkt auf Bindung aus: 17 Prozent der weiblichen Führungskräfte sehen sich mittelfristig in einem anderen Unternehmen, bei den Männern sind es 14 Prozent.
Arbeitsbelastung und Care-Arbeit: Die unsichtbare Zusatzschicht
Besonders groß ist der Unterschied beim empfundenen Anstieg der Arbeitsbelastung. 31 Prozent der Frauen im Management berichten von einer starken Zunahme, bei den Männern sind es 22 Prozent. Dass die Arbeitsbelastung überhaupt zugenommen hat, bestätigen übrigens 6 von 10 Befragten.
Ein möglicher Grund liegt außerhalb des Büros: 34 Prozent der Frauen in Führungspositionen sagen, dass sie mehr Care-Arbeit übernehmen als ihre Partnerin oder ihr Partner. Bei den Männern trifft das nur auf 16 Prozent zu. In lediglich jedem dritten Management-Haushalt ist die Care-Arbeit gleich verteilt. Das erhöht das grundsätzliche Stresslevel natürlich enorm und wirkt sich dadurch auch auf die Arbeit aus. Umso wichtiger ist die Vereinbarkeit von Job und Familie sowie flexible Modelle für alle.
Diversity
Diversity in Beruf & Studium
Vielfalt bereichert. Hier erfährst Du, wie divers der Arbeitsmarkt ist, wie Arbeitgeber Diversity fördern und wie Arbeitnehmer davon profitieren.
Frauen in Führung: Hier liegen Chancen für Unternehmen
Der Frauenanteil in Führungspositionen liegt im Durchschnitt bei nur einem Viertel. Die Hälfte der vom Ifo-Institut befragten Unternehmen gibt an, dass der Anteil zwischen 0 und 25 Prozent liegt. Nur jedes zehnte Unternehmen hat mehr Frauen als Männer in Führungspositionen.
Rund ein Drittel der Unternehmen möchte den Frauenanteil erhöhen. Als Gründe für entsprechende Initiativen nennen Unternehmen unter anderem Leistungssteigerungen durch weibliche Führungskräfte sowie spezifische Qualifikationen und Potenziale. (3)
Karrieremessen und Fakultätstage als strategischer Touchpoint
Karrieremessen und Fakultätstage an Universitäten sind für Recruiter weit mehr als reine Recruiting-Events – sie sind ein zentraler strategischer Touchpoint im Aufbau einer glaubwürdigen Arbeitgebermarke für Frauen. Unternehmen können hier frühzeitig Erwartungen prägen und Position beziehen, etwa zu Themen wie flexible Karrierepfade, Teilzeit in verantwortungsvollen Rollen, transparente Beförderungskriterien oder faire Gehaltsstrukturen.
Besonders wirkungsvoll ist es, wenn diese Botschaften nicht abstrakt kommuniziert, sondern durch konkrete Beispiele und sichtbare weibliche Führungskräfte untermauert werden. Wer Karrieremessen konsequent als Teil seiner langfristigen Talentstrategie versteht und gezielt Frauen anspricht, schafft nicht nur Aufmerksamkeit, sondern baut nachhaltig Vertrauen auf – lange bevor eine konkrete Bewerbung im Raum steht. Und noch ein Tipp: Idealerweise sind Firmen nicht nur mit männlichen Angestellten auf diesen Messen unterwegs – Repräsentation matters!
Fazit
Die Zahlen zeigen klar: Frauen sind nicht grundsätzlich wechselwilliger, aber anders belastet und anders motiviert. Wer weibliche Talente gewinnen und halten will – insbesondere in Führung – kommt an Themen wie Flexibilität, faire Bezahlung, Wertschätzung und mentale Gesundheit nicht vorbei. Für Recruiter und Personalverantwortliche liegt genau hier die Chance, sich glaubwürdig zu differenzieren.
Mehr Recruiting & Employer Branding
