Modernes Recruiting – Flexible Arbeitsmodelle sind stärker gefordert denn je

In herausfordernden Zeiten müssen Unternehmen ihre Personalstrategien anpassen, um im Wettbewerb um Talente erfolgreich zu sein. Flexibilität, attraktive Vergütungssysteme und eine starke Arbeitgebermarke sind wichtige Faktoren.

Der Wettbewerb um Talente in herausfordernden Zeiten

Angesichts des weltweiten Arbeitskräfte- und Qualifikationsmangels müssen Unternehmen ihre Personalstrategien anpassen, um Talente zu finden und diese vor allem auch zu halten. Denn der Arbeits- und Fachkräftemangel sind schon längst globale Probleme.

Die Gründe, warum es für Arbeitgeber immer schwieriger wird, qualifizierte Mitarbeiter zu finden und auch zu halten, sind vielfältig und variieren von Land zu Land und von Branche zu Branche. Ein offensichtlicher Grund ist der demographische Wandel. Daneben spielen aber auch die Globalisierung, eine veränderte Haltung zu Arbeit und Karriere sowie regionale Ursachen – wie beispielsweise der Brexit – eine Rolle.

Wechsel vom Arbeitsmarkt zum Bewerbermarkt

Die derzeitige Situation stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Unternehmen haben immer häufiger mit dauerhaft unbesetzten Stellen, einer hohen Fluktuation und der wiederholten Einstellung und Einarbeitung neuer Beschäftigter zu kämpfen.

Dies alles verursacht nicht zu unterschätzende, hohe Kosten. Infolgedessen ist der Arbeitsmarkt heute stark bewerberorientiert: Qualifizierte Arbeitssuchende können oft zwischen verschiedenen Stellenangeboten wählen, und die Unternehmen müssen ihre Strategien an diese neue Situation anpassen.

Attraktive Vergütungsregelungen allein reichen heutzutage nicht mehr aus. Moderne Arbeitgeber müssen mehr bieten, da Arbeitnehmer und Arbeitssuchende verstärkt nach neuen Arbeitsmodellen, besseren Sozialleistungen und einer besseren Work-Life-Balance streben. Dementsprechend wird händeringend nach Möglichkeiten gesucht, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu halten.

Der Arbeitgeber als Bewerber

Um die richtigen Talente anzuziehen, sollten Arbeitgeber sich selbst als Bewerber für Talente begreifen, ebenso, wie sie Arbeitssuchende als Bewerber für Stellen betrachten. Schon zu Beginn des Einstellungsverfahrens – oder sogar noch früher – sollten Unternehmen ihr Bestes geben, um einen guten Eindruck bei potenziellen Bewerbern zu hinterlassen.

Dementsprechend wird es immer wichtiger, eine Arbeitgebermarke zu schaffen und einen guten Ruf aufzubauen. Bewerber greifen bei der Entscheidung über ihren zukünftigen Arbeitsplatz nicht mehr nur auf Statistiken über die Leistung des Unternehmens und die jährliche Gehaltsabrechnung zurück. Sie stellen immer häufiger Themen wie Umwelt, Soziales und Unternehmensführung (ESG) bei der Wahl des Arbeitsplatzes in den Vordergrund.

Stärker gefordert denn je: Flexible Arbeitsmodelle

Work-Life-Balance und Flexibilität sind für potenzielle Arbeitnehmer immer bedeutender. Es gibt verschiedenste Maßnahmen, auf die Unternehmen zurückgreifen, um diesen Bedürfnissen gerecht zu werden.

Grundvoraussetzung ist aber, dass die jeweiligen nationalen Gesetze berücksichtigt werden, wenn Instrumente wie beispielsweise die Vier-Tage-Woche und hybride Arbeitsformen angeboten werden. Die kurzfristige Einführung ohne zugrundeliegende Regelungen kann für Arbeitnehmer, aber vor allem auch für Arbeitgeber nach hinten losgehen.

Hybrides Arbeiten

Sehr beliebt ist hybrides Arbeiten. Laut einer Umfrage von SD Worx gehört für fast ein Drittel der Deutschen eine unzureichende Regelung von (flexiblen) Arbeitszeiten zu den Top fünf Gründen für eine Kündigung. Zudem gaben circa die Hälfte der Befragten an, dass sie sich bei der Jobsuche aufgrund flexibler Arbeitszeiten für ein Unternehmen entschieden haben. Viele Unternehmen setzen daher auf hybride Arbeitsmodelle, weil insbesondere hier maximale Flexibilität möglich ist.

Einen gesetzlichen Anspruch auf mobile Arbeit gibt es für Arbeitnehmer bisher nicht. Im Koalitionsvertrag der Bundesregierung und im jüngsten Referentenentwurf des „Mobile-Arbeit-Gesetzes“ ist bisher nur die Einführung eines Erörterungsanspruches vorgesehen. Jedoch besteht bereits in vielen Unternehmen eine gelebte Gewohnheit des hybriden Arbeitens. Klare Regelungen sind dennoch empfehlenswert, zum Beispiel durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung.

Hybrides Arbeiten hat Vor- und Nachteile: Zum einen fallen Arbeitswege weg, es bleibt mehr Zeit für Sport, gesunde Ernährung und das Privatleben. Für das Unternehmen sind Kosteneinsparungen möglich, etwa durch die Reduzierung der Büroflächen.

Unternehmen sollten sich aber auch möglicher Nachteile bewusst sein und bestenfalls bereits bei Einführung hybriden Arbeitens Lösungen parat haben. Den fehlenden persönliche Kontakt zu Führungskräften sowie innerhalb des Kollegenkreises führen viele Arbeitnehmer als Nachteil an.

Zudem kann es zu Abgrenzungsschwierigkeiten zwischen dem Privatleben und dem Beruf kommen. Für Arbeitnehmer ist daher ein gutes Zeitmanagement wichtig. Sie sollten nicht nur feste Zeiten für konzentriertes Arbeiten, sondern auch für den persönlichen Austausch einplanen und Arbeitgeber sollten hierbei aktiv unterstützen, zum Beispiel durch wöchentliche Mittagessen im Team oder durch eine Büroaufteilung, die sowohl Räume für konzentriertes Arbeiten als auch für gemeinsames Arbeiten bereithält.

Workation

Eine Form des mobilen Arbeitens ist „Workation“. Es handelt sich um die Verbindung zwischen Arbeit und Urlaub. Der Arbeitsort wird dabei an den Urlaubsort verlagert, der sich meist im Ausland befindet. Workation ist bei befragten Arbeitnehmern ebenfalls sehr beliebt und verbessert insbesondere die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Einen Anspruch auf Workation gibt es für Arbeitnehmer nicht.

Der Arbeitgeber muss also zustimmen. Häufig wird dafür eine Zusatzvereinbarung geschlossen, die die Modalitäten wie etwa den konkreten Aufenthaltsort und die Rückkehr regelt. Nicht zu empfehlen ist es, ohne Rücksprache mit der Personalabteilung die Zeit am Urlaubsort zu verlängern und seinen Arbeitsort ins Ausland zu verlagern. Denn die Personalabteilung hat für die Workation einiges zu erledigen. Sie sollte insbesondere sicherstellen, dass der Arbeitnehmer weiterhin im Inland sozialversichert ist.

Am einfachsten ist das, wenn die Workation innerhalb der Europäischen Union (EU), dem Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) oder der Schweiz stattfindet. Solange die Workation von Anfang an auf maximal 24 Monate beschränkt ist und die A1-Bescheinigung erteilt wurde, können Arbeitnehmer entspannt ihre Reise antreten. Sicherheitshalber sollte noch eine Reisekrankenversicherung abgeschlossen werden, die insbesondere den Rücktransport absichert. Komplizierter kann es bei einer Workation in anderen Ländern werden. Dann sind etwaig bestehende Sozialversicherungsabkommen zu prüfen. Zudem ist an ein Visum, einen Aufenthaltstitel und eine Arbeitserlaubnis zu denken.

Vier-Tage-Woche

In jüngster Zeit werden die bisherigen Arbeitszeitmodelle in Unternehmen immer häufiger auf den Prüfstand gestellt. Je nach Betriebsablauf und Berufsgruppe ist die Fünftagewoche mit acht Arbeitsstunden pro Tag nicht mehr zwingend sinnvoll bzw. gewollt. Warum nicht an vier Tagen pro Woche zehn, neun oder acht Stunden arbeiten? In Großbritannien probierten dies 61 Unternehmen einfach mal aus. Das Gehalt der Arbeitnehmer blieb gleich und die wöchentliche Arbeitszeit wurde reduziert.

Jedes Unternehmen entschied selbst, in welchem Umfang die wöchentliche Stundenzahl reduziert wurde. Die Ergebnisse dieses bislang größten Testlaufs waren sehr positiv. Trotz Reduzierung der Arbeitszeit blieb die Produktivität in den meisten Unternehmen konstant und es kam zu einem deutlichen Rückgang der Fehltage (65 %). 56 von 61 Unternehmen wollen die Vier-Tage-Woche beibehalten.

Vergütungssysteme als Anreiz nutzen

Es ist nicht allein das Gehalt, das zählt, aber dennoch ist die Bezahlung ein entscheidender Faktor für potenzielle Arbeitnehmer. Allerdings hat sich der Wettbewerb verändert: Er ist in vielen Bereichen härter geworden. Dies hat dazu geführt, dass die Gewährung eines soliden regelmäßigen Einkommens allein nicht mehr ausreichend ist, um im Rennen um Talente zu bestehen und sie langfristig zu halten.

Neue Wege, die manche Arbeitgeber gehen, beinhalten nunmehr langfristige Anreizmodelle wie Aktienoptionspläne, Belegschaftsaktien und andere Mechanismen, um Mitarbeiter besser am Unternehmenserfolg zu beteiligen und sie auch an das Unternehmen zu binden. Eine weitere Maßnahme, um Mitarbeiter zusätzlich zu ihrem regulären Gehalt zu belohnen und ihre Motivation zu steigern, ist die Vereinbarung einer variablen Vergütung.

Diese kann an die Leistung oder die Loyalität des Arbeitnehmers geknüpft sein. Auch das Anknüpfen an Nachhaltigkeitsgesichtspunkte wird immer beliebter, sowohl bei Unternehmen als auch bei Arbeitnehmern. Arbeitgeber sollten aber immer zuvor sorgfältig überlegen und abwägen, was genau sie belohnen wollen. Beispielsweise können die persönliche Leistung, die Unternehmensleistung, die Loyalität des Mitarbeiters oder sein soziales Engagement über eine variable Vergütung belohnt werden.

Der demographische Wandel führt dazu, dass sich viele Menschen nicht mehr sicher sein können, dass sie im Ruhestand über genügend Geld verfügen. Bedingt wird dieses schlechte Gefühl zusätzlich dadurch, dass in vielen Ländern die Rentensysteme marode sind. Diese Sorgen ziehen sich durch alle Altersgruppen. Selbst potenzielle Arbeitnehmer, die am Anfang ihrer Karriere stehen, machen sich bereits jetzt Sorgen um ihre finanzielle Absicherung im Alter. Die betriebliche Altersvorsorge kann eine attraktive Option sein, um auf diese Sorgen einzugehen und zu zeigen, dass sich ein Unternehmen auch langfristig um seine Mitarbeiter kümmert.

Sarah Klachin
Autorin
Sarah Klachin

Sarah Klachin ist eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie berät Unternehmen in allen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts und vertritt nationale und internationale Mandanten in arbeits- und zivilgerichtlichen Verfahren in Deutschland.

Pinsent Masons im Wettbewerb

Die oben genannten Maßnahmen, Talente zu finden und diese vor allem auch zu halten, sind zahlreich. Pinsent Masons ist der Überzeugung, dass nicht nur die sekundären Arbeitsbedingungen attraktiv sein sollten, sondern auch der Inhalt der Arbeit interessant und herausfordernd gestaltet werden sollte.

Unsere innovativen Beratungsansätze kombinieren wir mit einer besonderen Arbeitskultur, in der wir unser Handeln und unsere Prozesse mit unserem Purpose „Champion change, promote progress and enable everyone to make business work better for people“, in Einklang bringen. Pinsent Masons bietet eine Vielzahl an Benefits wie z.B. Agiles Arbeiten, Workation (bis zu zwei Mal 10 Tage pro Jahr aus dem Ausland arbeiten), Global Family Leave (bis zu 16 Wochen bezahlte Freistellung bis zum 1. Geburtstag des Kindes), Charity (bis zu 25 Arbeitsstunden pro Jahr können für Wohltätigkeitsarbeit genutzt werden) sowie betriebliche Altersvorsorge.